逍遥游·萧秋水

《跳槽攻防战》上部，是以职场中的个体作为读者对象，给有跳槽打算者出谋划策，而本篇，是站在企业经营管理者、HR的角度，给出防术建议，当然，仅是建议，未必有效。因为，即使是好方法，未必有好环境来实施，即使实施了，未必能够坚持。 另外，对于中国土壤来说，本篇文字可能过于理想化了。先此说明，希望不要误导读者。 得人才者，得天下。 自古都知道这个道理。天下三分之势，在三顾茅庐而诸葛亮答应出山之时，已经奠定，历朝历代，都知道人才重要，21世纪，最贵的，是人才，这个道理，火星人都知道。 但是世面上总有非常奇特的现象出现：一方面，企业哀叹人才奇缺；一方面，人才哀叹找不到合适的舞台。看上去，似乎只要搭配得当，就可以解决问题，但这个复杂的问题，却还没有解。 在计划经济时代，人才是配给制，人与企业，均难以互相选择，由国家统筹分配，很多时候，看上去也相安无事，老工人退休，家里子女接替，往往一家人都在一个企业内，如果企业寿命够久，还可能是一家数代。 而如今，环境在激烈的动荡中，当世界有了网络并且网络得以普及，企业经营管理、人力资源管理等，都面临着新课题。太多原本封闭、黑箱内的事物，均曝晒于阳光之下，以透明化或相对透明化方式存在，企业环境、薪酬待遇、发展空间等非常容易形成对比，形成双刃剑，驱使人才的流动加速。 企业既渴望吸引人才，又渴望留住人才，同时又希望剔除掉不合格的人；人才渴望得到更好的发展环境，渴望找到更合适的舞台，拥有更好的薪酬福利。各有诉求，有时矛盾。 每年春节之后，均是流动高峰期。站在企业角度，这是最好的时期，对于挖人来说；这也是最坏的时期，对于走人来说。 在《跳槽攻防战》上部中，人月神话曾经总结跳槽员工关心的三个要素： 1、人脉，工作是否开心，健康； 2、财脉，待遇和福利是否不错； 3、知脉，能否提升个人技能和价值。 从这三点引申，留人也可以分为相应的三个方面： 1、待遇留人； 2、职业发展留人； 3、感情留人。 以下逐一分解细述。 1、待遇留人； 企业的经营目标，归根到底是利润，利润的来源，简单的算法都知道，收入减成本，等于利润，因此，一方面开源，一方面节流，节流的一个重要途径，就是削减员工工资，所以，在企业不景气时，往往会裁员、降薪，这个无可厚非，毕竟，在生死存亡之际，先活下去，是最要紧的。 但是同时，也需要承认一点，员工（这里是泛指，包括了中层管理者）的要求，和企业创始人、高管不同，他们还站在马斯洛金字塔的中端或底端，还不在金字塔尖上，所以要求员工具备创始人的觉悟，是不现实的，创始人强调的社会价值实现，对普通员工来说还是遥不可及，所以，要重视员工的待遇问题，而不是一味靠愿景、蓝图来搪塞，员工关心的是今天碗里的饭，不关心明天的金山。很多创业公司在初期由于资金短缺，留不住人才的原因，这是其中之一。曾经看到一位朋友发的段子，说创业时期，某次和员工一起去喝酒，喝得有点高，开玩笑说要从桥上跳下去，立刻被员工拉住，说：我们的工资您还没发呢！ @郑南雁曾经在微博里正话反说： 今天学了一种全新的思维方法。看来真是只有不敢说的，没有说了不对的。以后再创业，我就说：公司将长期并可能永远处于创业阶段，不要和我讨论待遇，不要给我提意见，不要希望公司改进，你们只有给我好好干的义务，让公司多挣钱，我才能去和富豪混，去包小明星，否则你就是….. 创业者慎之，如果真的这样，企业不易生存和发展。 IBM的员工都非常有企业荣誉感，这是众所周知之事，这其中，IBM的薪资福利起到了很关键的作用，这也是众所周知。饿得脸有菜色走路打飘，而仍在谈论共产主义，那是大跃进时期的事，如今历史很难重演。认清人的根本欲求，而不是强调割舍一切欲求，乃是企业家的基本责任。面对通货膨胀、一路上升的房价、面对医疗、教育等诸座大山，员工的压力，有目共睹，身家千万的人，不须忧虑的事情，员工需要天天面对，因此，要真心关注他们的疾苦，此际，画饼可能无用。 因此，又可以引申到企业的经营能力方面，节流重要，但不及开源重要，而开源，又要注意不能是破坏性开采，而是细水长流，根基稳固，要提高人均产值人均利润，使员工的待遇起码保持在行业内中等略高水平，同时，要正确理解待遇的概念，并非只是体现在工资、奖金，还包括了期权、股份、住房补贴、班车、下午茶、节日福利等，并可采用规模化优势，为员工谋取其他福利，比如团购房子、家电、协议酒店、协议餐饮折扣等多样的方式。另外，企业的品牌都可以成为一种无形的待遇。因为，在名企工作的经历，可在未来的求职或创业道路上取得良好的影响。 利比亚出事后，中兴包机接回员工，也是一种特殊待遇，会令员工感觉贴心。而在2011年春节阿里的年终奖，引发轩然大波，这种重磅红色炸弹，自会让阿里员工感觉喜出望外，也会让付出了辛勤努力但收获甚微的其他企业的员工感觉艳羡。因为网络的信息传播速度，这类消息往往快速扩散，致令员工心旌摇动，一旦有机会，就可能引发跳槽。 2、职业发展留人； 如果只是比待遇，那待遇低的企业也就没有竞争力了，但人的欲求是多样化的，所以并非只有提高待遇一途。 说到欲求，一般人总会把这个词看成负面意思，其实，是人，都有欲求，这也是客观存在，不可能靠忽略来解决问题。人对于职业，有各种动机，比如创业者和打工者可能就不同，对于职业，有人看重现时待遇，有人看重长期利益，有人看重发展空间，不一而足，好企业会有多样化的机会，并非只有待遇一途，因此，职业发展也需要重视。 帮助员工做好职业生涯规划，是管理者的责任，涸泽而渔式的用人方式，不仅会使员工离心离德，也会形成企业的坏口碑，不可不慎。 一般来说，大企业相比小企业，会有更多的职业发展机会，因为大企业一方面本身规模够大，需要足够的人员，也有足够的职位，而且还在不断扩张，因此可以给出更多职位缺口，因此在内部，员工有足够的成长空间，职业通道相对顺畅。 对于小企业，受限于规模，可能不象大企业这样拥有更多职位，但小企业也有大企业不具备的优势，比如充足的成长空间，从员工的个人能力培养来说，在大企业，有时候并不如在小企业更快、更全面和深入，因为大企业相对成熟，流程相对稳定，每个人所负责的，只是一块细分后的内容，除非做到某个职位以上，才有机会总揽全局，而且大企业部门壁垒多，很多时间会在协同中无谓耗费掉，小企业则无此忧，可能会涉及到企业管理中方方面面，对于一个人的全方位发展和纵深发展都有好处。 基于能力和未来发展的培训也很重要，培训机会也是重要福利，无论是内部培训还是外部培训，都需要注意结合实际，让员工感受到切实的作用，而非浮于表面。 3、感情留人； 在感情方面，小企业相比大企业更有优势，人相对较少，关怀容易做到位，易于培养出家人般的感情，大企业由于人员众多，有可能相对冷漠，员工彼此之间缺少情感，所有人均如大机器上的螺丝钉，这也是大企业HR需要关注的地方，一般来说，把HR进行分解，缩小管理半径，同时，HR以服务心态而非管理心态与员工交流，会有较好的收效。 企业规模很大时，不可能让所有员工满意，此时需要注意二八原则，区分出骨干员工、优秀员工，进行重点关怀，一般员工则可以采用通用的关怀方式比如节礼、部门活动等，保证不忽略。可以鼓励内部组办员工协会，使企业文化渗透，让每位员工感觉到，同时可注重对员工家属的关怀，比如寄送企业内刊给员工家属，邀请家属参加活动，多制造交流机会，塑造融洽的气氛，让员工家属对企业也有荣誉感。 以上，算是细分，但事实上，留人是个综合的事情，可能会涉及到企业的方方面面，并不是用三条或更多留人术就可以达到，这方面，较好的例子是海底捞，掌门人接受采访，说了句大实话，说就是把人当人看。这话一出，我心哗然，其实所有企业都知道这个道理，但却不是所有企业能够做到，企业往往是做到“把一部分人当人看”，或者是“今天用到人时把人当人看，明天不用人时不把人当人看，后天用到人时重新把人当人看”，海底捞应该是做到了把所有人都当人看，而且是长期当人看，所以海底捞成功了，当众多的企业呼吁向海底捞学习时，这个现象本身就值得人深思。 除了海底捞，当然成功的值得借鉴的经验还有很多，比如@星月影的微博分享： 阿里巴巴的HR分职能型HR与业务型HR，前者负责HR领域的政策制定、工具研发，后者为政委，其实是人力资源专员（HR Generalist,简称HRG）。HRG大部分时间是和所负责的业务单位的员工坐在一起，而且不断地变换座位，方便“闻”味道，及时觉察团队氛围变化和员工情绪的非正常波动，洞察隐含的管理问题。 虽然有人认为，这和监视有类似之处，但我觉得，不能把一个好做法给曲解了，这样，原本可得的善意关怀，也可能因为误解而失去作用。 另外我认为，留人，不是等到人要走了才留，而应是平常就做好铺垫，要防跳于未然，多关注一些可能危险的信号，及时做出反应，比如： 1、员工博客、微博、员工QQ或MSN签名 微博如此发达，当然不能忽略，相比博客，微博更见本心，可以通过博客、微博来了解员工的思想，而QQ或MSN签名更容易体察员工情绪变化，也值得关注；管理者和HR等都需要与时俱进，掌握这些新工具的使用，何况，做一个观看者，也并没有难度； 2、员工情绪 如果员工的情绪异常，则需要给出适当的关心，对于一些迹象、信号需要提高警惕，比如员工突然请半天假、而来上班时又一改之前的休闲装，穿得正式，则有可能是去其他企业面试；接电话时避开人群，也有可能是因为另外的工作；如果是想要留住的人才，则需要关注员工的举动，这和监视没有关系； 3、员工超常的努力付出 如果员工加倍努力，但缺少诱因（加薪、升职等），也需要警惕，因为这种情况下员工可能失去了对发展的希望，而寄望于学习成长，然后跳槽到更好的地方，此时的员工，只是在留意另外的发展机会，管理者和HR切忌心中窃喜，还以为捡了便宜——对于企业而言，尽量不要存占便宜的想法，因为这背后可能意味着异常情况。 题外话： 1、如果员工离职不可避免，积极正视，祝福员工，潇洒放行，而不是给员工设置障碍，让员工笑着离开，而不是怀着怨气； 2、只要条件许可，尽量给离开的员工饯行，感谢员工在公司期间的付出，这一方面是让离去的员工有个好念想，一方面也是让留下的员工感觉安心，明白到自己如果有一天离开，也会有同样的待遇，而不是被视若寇仇； 3、知识管理很重要。人才可以流失，但是做好知识管理，知识可以保留，不会形成人才断层。 ……………………本站采用创作共用版权协议, 要求署名、非商业用途和保持一致. [...]